چرا کارکنان کارآمد جدا می‌شوند و چگونه آنها را حفظ کنیم؟

بیاموزید که چرا کارکنان کارآمد کار را ترک می‌کنند و رهبران از چه رویه‌هایی می‌توانند برای حفظ بهترین اعضای تیم خود استفاده کنند.

 

به نظر نمی‌رسد که استعفای بزرگ متوقف شود و پیامدهای آن در آینده‌ی قابل پیش‌بینی به شرکت‌ها آسیب خواهند زد. اما رهبران شرکت به ویژه با حفظ استعداد در زمان ترک کار بیش از پیش کارکنانشان به چالش کشیده می‌شوند. من در این نوشتار بحث می‌کنم که چرا کارکنان استعفا داده و رهبران چه کاری می‌توانند در مورد آن انجام دهند.

حفظ کارکنان کارآمد در بازه‌ی زمانی جابجایی بالای نیروی کار امکان پذیر است.

به عنوان بخشی از پژوهش ما در پیش‌بینی رهبری جهانی (GLF[2])، از مدیران منابع انسانی در مورد تجربه‌ی جابجایی نیروی سازمانهای آنها پرسیدیم. پیش از پاندمی، تنها یک سوم مدیران منابع انسانی شاهد افزایش در جابجایی نیرو بودند. اما در بررسی تکمیلی در سپتامبر ۲۰۲۱، ۵۳٪ پاسخ‌دهندگان منابع انسانی افزایش جابجایی نیرو را گزارش دادند. علاوه‌براین، ۲۰٪ شرکت‌ها اعلام کردند که نه تنها جابجایی نیرو افزایش یافته است که این فزایش، قابل توجه بوده است.

در حالی که میزانی از جابجایی نیرو اجتناب‌ناپذیر بوده و برای سازمان مفید است، می‌توان بسیاری از کارکنان کارآمد را حفظ کرد. این افراد کارکنانی هستند که واقعا قصد حفظ کردن آنها را دارید، زیرا عوامل کلیدی تیم هستند. این نوع کارکنان همچنین می‌توانند پتانسیل رهبری برای آینده داشته باشند، که آنها را ارزشمند می‌سازد.

ویژگی‌های کارمندان کارآمد

ارزیابی ویژگی‌های کارمند کارآمد مستلزم چیزی بیش از یک عبارت ساده مانند «آنها سخت‌کوشند» است. یک رویکرد این است که کارمند کارآمد را با آنچه که DDI برای جایگاه آنها نمایه موفقیت [۳]می‌نامد، اندازه گیری کنید. نمایه موفقیت چهار عامل پشتیبان عملکرد موفقیت‌آمیز را پوشش می‌دهد:

دانش: آنچه را که می‌دانند.

تجربه: آنچه را که انجام داده‌اند.

شایستگی‌ها: نحوه‌ی رفتار آنها.

ویژگی‌های‌شخصی:گرایش‌ها،ویژگی‌ها و مشخصه‌هایی که موفقیت یا شکست در شغلی را تسهیل می‌کنند.

برای شناسایی کارمند توانمند، باید همچنین عملکرد آنها را در گذر زمان، و آمادگی برای بر عهده گرفتن مسئولیت‌های جدید در آینده را ارزیابی کنید.

جستجوی گوگل برای ویژگی‌های برتر یک کارمند کارآمد بیش از ۱۱ میلیون نتیجه را در بر می‌گیرد و بیشتر ویژگی‌ها موردانتظار هستند.

Indeed.com[4] نُه ویژگی را لیست می‌کند که احتمالا لیست کوتاه خوبی هستند: تعلق خاطر[۵]، اعتماد به نفس، قابلیت اعتماد[۶]، کار تیمی، استقلال، رهبری، مهارت‌های بین فردی/برقراری ارتباط، خود آگاهی و تمامیت/یکپارچگی[۷].

عامل مهم دیگری که باید در نظر گرفت این است که آیا کارمند مفید یک عضو تیم ارزشمند نیز هست یا خیر. فوربس[۸] ده ویژگی بازیکن واقعی تیم در هر شرایطی را فهرست می‌کند، که شامل ویژگی‌هایی مانند درک اهداف تیم، صادق بودن و تشویق هم تیمی‌های خود می‌شود.

 

چرا کارکنان کارآمد جدا می‌شوند: فرسودگی شغلی دلیل بزرگی است

پس چرا برخی از بهترین کارمندان شما جدا می‌شوند؟ به گفته‌ی نشریه CIO، نُه دلیل وجود دارد که چرا کارکنان کارآمد ترک کار را انتخاب می‌کنند. بسیاری از دلایل جدید نیستند. اما دو مورد وجود دارد که اخیرا اهمیت بیشتری پیدا کرده‌اند.

CIO یک دلیل را به این صورت توصیف می‌کند «You’re behind the bleeding edge[9].» این بدان معنا است که کارکنان می‌خواهند بدانند و احساس کنند که با جدیدترین‌ها و بهترین‌ها سروکار خواهند داشت. این مورد با آغاز سفر به سوی تحول دیجیتال مهم‌تر هم خواهد شد.

دلیل دوم چرایی جدایی کارکنان کارآمد این است که در حال فرسودگی شغلی هستند. پژوهش پیش‌بینی رهبری جهانی DDI گزارش می‌کند که انرژی رهبری به شدت رو به افول نهاده‌ است. شصت درصد رهبران اینک بیان می‌کنند که در انتهای هر روز کاری احساس «خستگی شدید» دارند، که یک نشان قابل توجه از فرسودگی شغلی است. در میان رهبرانی که گفتند در انتهای روز احساس خستگی شدید می‌کنند، ۴۴٪ بیان کردند که باید برای پیشرفت انتظار داشته باشند که شرکت‌های خود را تغییر دهند. علاوه بر این، ۲۶٪ گفتند که انتظار دارند رهبری را رها کنند.

به گفته‌ی بیش از ۱۰۰۰ کارمند با توانمندی بالا، ۸۶٪ آنها در انتهای روز کاری احساس خستگی می‌کنند که ۲۷٪ نسبت به سال گذشته افزایش یافته است. احتمال استعفای این افراد با عملکرد بالا تقریبا دو برابر هم‌رده‌هایی است که گفتند در انتهای روز احساس خستگی نداشتند.

 

چرا کارکنان کارآمد جدا می‌شوند: رفتار مدیر

یکی از نتایج کار در طول پاندمی این است که کارمندان انتخاب‌های بیشتری در رابطه با مکان و نحوه کار کردن دارند. این امر منجر به این شده است که بسیاری از کارمندان در مورد بلندپروازی‌های کاری و ارزش‌های فردی خود تجدید نظر کنند. بنابراین آنها به دلایلی که می‌توان عاطفی و روانی توصیف کرد استعفا می‌دهند.

همیشه اتفاق‌نظر بر این شده است که بیشتر افراد سازمانها را ترک نمی‌کنند، بلکه رهبران را ترک می‌کنند. (پروژه رهبر خط مقدم DDI [10]نشان داد که ۵۷٪ کارمندان حداقل یک بار به علت رئیس بد شغل خود را ترک کرده‌اند).

برخی از رفتارهای مدیریتی که می‌توانند منجر به ترک کارکنان کارآمد شوند عبارتند از:

• دسترسی به مدیران عموما دشوار باشد، یعنی که کارمندان احساس آسیب‌پذیری کنند.
• مدیریت را به دیگران واگذار می‌کنند، به این معنی که ارزش چندانی اضافه نمی‌کنند، زیرا حضور زیادی ندارند.
• مدیران همه را ذره‌بینی مدیریت می‌کنند، که این حس به کارمندان منتقل می‌شود که آنها اعتماد اندکی به تیم خود دارند. یا مدیریت ذره‌بینی به این دلیل رخ می‌دهد که مدیران سرشار از خودبینی هستند. و این امر می‌تواند باعث شود که کارمندان فکر کنند، «اگر خیلی باهوش هستی، پس خودت انجامش بده.»
• ممکن است جلسات بی‌فایده زیادی را زمان‌بندی کرده و زمان ارزشمندی را تلف کنند که این کار منجر به ناامیدی افراد می‌شود.

کارمندان به دنبال این نیستند که رئیس‌شان بهترین دوست آنها هم باشد، اما انتظار دارند برای کسی کار کنند که از آنها قدردانی کرده و مانند دیگر افراد با آنها رفتار می‌کند. موارد ساده‌ای مانند وقت گذاشتن برای پرسیدن در مورد برنامه های آخر هفته، به خاطر سپردن نام‌های بچه‌های کارمند، و جشن گرفتن تولد و سالگردهای کاری، تاثیر بسزایی خواهد داشت.

همچنین، تمام کارمندان نیاز به بازخورد در مورد عملکرد خود و دسترسی به توصیه سودمند دارند که بتوانند برای بهتر شدن از آن استفاده کنند. زمانی که صحبت از حفظ کارمند می‌شود، تایید کاری که به خوبی انجام شده امری ضروری است. روسایی که صمیمانه از شما تشکر می کنند درواقع نشان می دهند که قدردان زحماتشان هستند.

 

چرا کارکنان کارآمد جدا می‌شوند: نگرش مدیر

تبعیضی که مدیران برای ترفیع درجه برای برخی کارمندان خاص قائل می‌شوند روشی است که می‌تواند باعث شود دیگر کارمندان احساس نارضایتی داشته باشند. هیچ کس دوست ندارد در محیط کار چنین حسی داشته باشد.

به همین ترتیب، وقتی که مدیر اعضای ناسازگار تیم و مشکلاتی را که آنها ایجاد می‌کنند نادیده می‌گیرد، این کار می‌تواند باعث ناامیدی مکرر افراد با عملکرد قوی شود. این ایفا کنندگان قوی شاید از ترس اجبار در سروکار داشتن با همکاران سمی خود از آمدن به محل کار وحشت داشته باشند. و این امر می‌تواند منجر به نارضایتی شغلی شده و دلیل قابل توجهی برای استعفای کارمندان کارآمد است.

علاوه بر این، نگرش منفی یک مدیر واگیردار است. بنابراین وقتی که مدیر شکایت می‌کند و پا پس می‌کشد، خُب می‌تواند از اعضای تیم خود نیز همین انتظار را داشته باشد. اگر مدیر انتظار پذیرش/جلب مشارکت از سوی تیم خود در پروژه‌ها یا تغییرات مهم را داشته باشد، باید برای اهمیت قائل شدن دلیلی به آنها ارائه دهد. مدیر باید میزان شور و شوقی را نشان دهد که دوست دارد از تیم خود ببیند.

مدیرانی که به نگهداری کارکنان اهمیت می‌دهند امکان گسترش دانش و توانایی‌ها را برای آنها فراهم می‌کنند. درک می‌کنند که بهترین کارمندان طرز فکر رشد دارند. و همچنین بهترین کارکنان علاقمند به پذیرش پروژه‌های جدید، یادگیری در مورد فرصت‌های توسعه کاری و حتی بدست آوردن گواهینامه‌های حرفه‌ای هستند.

پس چرا افراد کارآمد جدا می‌شوند؟ کارکنان کارآمد زمانی که احساس ناامیدی داشته و فکر کنند در جایگاه کنونی خود به وضعیتی راکد رسیده‌اند ترک کار می‌کنند.

بداخلاقی یا نگرش بی‌صبر به ویژه برای رهبر ترکیبی نامناسب هستند. اعضای تیم باید بتوانند در زمان نیاز به حمایت، مشاهده موانع پیش‌رو و یا نگرانی در مورد اتفاقی که قرار است رخ دهد به رئیس خود دسترسی داشته باشند. وقتی که احساس ترس یا تهدید شدن دارند، در جستجوی شغلی جدید خواهند بود.

 

دلایل مالی برای ترک کار کارکنان کارآمد

DDI ادعا نمی‌کند که در مشاوره جبران و مزایا کارشناس است، اما جالب است که گالوپ[۱۱] نشان می‌دهد ۲۰٪ افزایش حقوق برای جذب کارمندان و تقریبا عدم افزایش حقوق برای کارگران بی‌انگیزه موردنیاز است.

به گفته نشریه CIO، علت‌های مالی از عواملی نیستند که منجر به ترک کارکنان می‌شوند. اما SHRM [12]بیان می‌کند که بسته مزایا باید به منظور حفظ کارکنان رقابتی باشد.

پس چرا جایگاه‌های با حقوق بالا هنوز با جابجایی نیروی کار مشکل دارند؟ یکی از عوامل این است که موقعیت‌های با حقوق بالا احتمالا موقعیت‌هایی هستند که خطر فرسودگی شغلی در آن‌ها افزایش می‌یابد. و برای بسیاری از افراد، چیزی بیش از پول وجود دارد که منجر به رضایت شغلی می‌شود. مدیر اجرایی پردرآمدی را می شناسم که اخیراً به عنوان مدیرکل به یک سازمان غیرانتفاعی پیوسته است. او احساس رضایت شغلی را از دست داده بود.

بهترین رویه‌های رهبری برای حفظ کارکنان کارآمد

دو کار وجود دارد که رهبران می‌توانند برای حفظ اعضای تیم خود انجام دهند: این احساس را در آنها به وجود آورند که کار آنها باارزش بوده و احساس تعلق کنند. این به ویژه زمانی مهم است که اعضای تیم دورکار باشند.

تقویت حس تعلق مستلزم تلاش‌های خلاقانه برای کمک به افراد است تا بدون افزودن به “Zoom fatigue[13]” احساس ارتباط کنند. عامل شماره یک که بر فرسودگی شغلی تاثیر می‌گذارد توانایی رهبران برای ابراز همدلی در برقراری ارتباط با تیم‌های خود در سطح انسانی‌تر است. در حالی که رهبران معمولا به خود از نظر همدلی امتیاز خوبی می‌دهند، در پژوهش GLF ما مشاهده کردیم که امتیاز رهبران به همدلی خود در طول پاندمی ۱۵٪ کاهش یافت. این کاهش نشان داد که به دلیل استرس داشتن رهبران، بسیاری از آنها در نشان دادن همدلی مشکل داشتند، اگر چه لحظاتی هستند که اعضای تیم بیشترین نیاز را به آنها دارند.

فراتر از همدلی، توانایی رهبران در مدیریت جریان کار بسیار مهم است. کوچینگ و تفویض اختیار تضمین می‌کند که افراد میزان و منابع متناسبی از کار را برای کامل کردن در اختیار دارند. علاوه‌بر‌این، توانایی رهبران در تاثیرگذاری بر دیگران نقشی اساسی در کمک به اولویت‌دهی کار و انرژی دادن به تیم‌ها حول اهداف مشترک ایفا می‌کند.

نهایتا، پژوهش به وضوح به نحوه ایجاد پیروی توسط رهبران بزرگ اشاره می‌کند. با نگاه به مهارت‌های رهبری که شرکت‌های با عملکرد عالی را از شرکت‌های با عملکرد ضعیف متمایز می‌کند، سه مورد از بزرگترین حوزه‌های پیشرو تغییر عبارتند از؛ کوچینگ، تفویض اختیار و ایجاد شراکت. این قابلیت‌ها به این نکته اشاره می‌کنند که رهبران بزرگ فقط رهبری نمی‌کنند. آنها همچنین همکاری می‌کنند، شراکت کرده و افراد را با خود همراه می‌سازند.

 

تاثیر از دست دادن یک عضو بسیار با استعداد تیم بسیار زیاد است. جدایی آنها ممکن است باعث شود که دیگران نیز به دنبال او ترک کار کنند. و حداقل، شتاب تیم را کاهش خواهد داد.

به منظور به حداقل رساندن تأثیر این تلفات، GLF گزارش می‌کند که هفت عامل وجود دارند که بیشترین پیش‌گویی از مشارکت و  حفظ بلند مدت را دارند. به ترتیب بیشترین تاثیر، عبارتند از:

۱.کارکنان می‌دانند که عملکرد خوب در نقششان چیست.

۲. کارکنان درک شفافی از مسیر شغلی آینده خود در سازمان دارند.

۳.کارکنان احساس می‌کنند که مدیر مستقیم آنها واقعاً به رفاه آنها اهمیت می دهد.

۴. کارکنان برنامه توسعه با کیفیت بالا دارند.

۵. کارکنان از مدیر خود کوچینگ موثر دریافت می کنند.

۶. کارکنان در مورد مهارت های خود بازخورد دریافت می کنند.

۷. كاركنان به اطلاعات و ابزارهاي مورد نياز براي درست انجام دادن كار خود دسترسي دارند.

ضروری است که اطمینان حاصل شود کارکنان احساس قدردانی می‌کنند و در مقابل همتایان خود به رسمیت شناخته می‌شوند.اما همچنین مهم است که مطمئن شوید روشی که انجام می‌شود مناسب فرهنگ شرکت شما است. عضو تیم باید همچنین با نحوه به رسمیت شناخته شدن راحت باشد.

 

 

رهبران کارآمد برای کمک به ماندن کارمندان بسیار مهم هستند

در این دوران چالش برانگیز، هر رهبر تأثیر خود را می گذارد. آیا می‌دانید که رهبران شما در استعفای بزرگ سهیم هستند یا خیر؟ یا آیا رهبران شما به اعضای تیم خود انگیزه می دهند که نه تنها در تیم بمانند بلکه بهره‌وری آنها را نیز ممکن سازند؟

[۱] Development Dimensions International

[۲] Global Leader Forecast

[۳] Success Profile

[۴] یک سایت کاریابی معتبر بین المللی که اصالتا به یک شرکت مادر ژاپنی به نام Recruit Holdings Co., Ltd. تعلق دارد.

[۵] dedication

[۶] reliability

[۷] integrity

[۸] Forbes

[۹] اصطلاحی به مفهوم «آگاهی یا در اختیار داشتن پیشرفته ترین فناوری ها و یافته ها در یک حوزه مشخص»

[۱۰] DDI’s Frontline Leader Project

[۱۱] Gallup

[۱۲] جامعه ای از مدیران منابع انسانی و متشکل از ۳۰۰.۰۰۰ عضو از ۱۶۵ کشور، با هدف ارتقا حرفه منابع انسانی و توانمند سازی افراد و محیط‌های کاری و چشم انداز ساخت دنیایی از کار که برای همه کارآمد باشد.

[۱۳] فرسودگی ناشی از استفاده بیش از حد از بسترهای ارتباط مجازی